4. Analýza vzdělávacích potřeb
Je to zjištění vzdělávacích potřeb, určení osob, kterých se tyto potřeby týka- jí, formulace programového cíle, jeho rozpracování do dílčích (realizačních) cílů, určení způsobu, jak si dosažení cílů ověřovat, volba nástrojů a postupů, jak cílů dosáhnout. Problematiku jednotlivých kroků podrobněji proberu v následujících kapitolách. Začínám zjišťováním vzdělávacích potřeb a zjišťováním informací o skupině osob, pro kt ré se má vzdělávací program projektovat.
Podnětem pro to, aby se lidé (zaměstnanci firmy, maminky na mateřské dovolené, žáci ve škole, senioři v pečovatelském domě, rodiče dětí z mateřské školy apod.) vzdělávali a aby byl k tomuto účelu vytvořen vzdělávací program, je reálně existující potřeba vzdělávání. V odborné literatuře se hovoří o identifikování vzdělávacích potřeb.
Belcourt a Wright (1998) citují Kaufmana a uvá dějí následující rovnici:
Ke konkrétnějšímu určení disproporce mezi tím, „co je“, a tím, „co je žádoucí“, slouží tzv. analýza potřeb.
Jejím cílem je přesně vymezit výkonnostní mezeru, kterou by bylo možno „zaplnit“ vzdělávacím programem. Všimněte si, že uvádím „bylo možno“. Někdy totiž k odstranění výkonnostní mezery nestačí pouze vzdělávat lidi, ale je třeba také zohlednit (a posléze zoptimalizovat) i další faktory mající vliv na výkonnost osob. Například ve firmě to může být organizace práce, uspořádání pracoviště, hygienické podmínky, mezilidské vztahy apod. Stává se, že vzniklá výkonnostní mezera vzděláváním ani od- stranit nejde, poněvadž její příčina tkví úplně jinde.
Pro provedení analýzy vzdělávacích potřeb je zapotřebí znát zdroje informací a také umět vybrat vhodné nástroje a postupy, kterými se hodnověrné informace získají.
V případě pracovního prostředí lze zdroje infomací roztřídit podle toho, čeho se mají informace týkat. Jedná se o tři hlavní oblasti: informace o výkonnosti organizace, informace o charakteru prá- ce a nárocích konkrétní pracovní pozice, informace o výkonnosti zaměstnance.